«اعتمادسازی» مهم‌ترین وظیفه مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی یک حلقه واسط و متعادل‌‌‌کننده است. من نه می‌‌‌توانم صد درصد به سمت پرسنل متمایل شوم و نه صد درصد به سمت کارفرما. هر کدامش اتفاق بیفتد، دیگر نقش منابع انسانی را از دست می‌‌‌دهم. اگر فقط به فکر همکارها باشم، انگار جنبشی شکل گرفته و من هم رهبر آن جنبش هستم. اگر به سمت کارفرما باشم، انگار بازویی هستم در خدمت خواسته‌‌‌های او. پس باید مدیریت کرد.

اینجا باید به این نکته بپردازیم که چرا کارفرماها اصرار دارند کارکنان به ساعت کاری تعیین‌‌‌شده متعهد باشند؟ کارفرماهای فعلی معمولا متعلق به نسل X و نهایتا نسلY هستند. اگر به سیستم‌‌‌های آموزشی قدیمی نگاه کنید، می‌‌‌بینید عمدتا بر مبنای برگزاری سمینار و یادداشت‌‌‌برداری و… بود. اما چنین چیزی را نمی‌‌‌توان برای نسل Z به کار برد. پس کاری که ما باید انجام دهیم، تغییر ذهنیت مدیران است و متقاعد کردن آنها با این واقعیت که این نیاز بازار است و در غیر این‌صورت، با از دست دادن نیروهای خوب مواجه می‌‌‌شویم. علاوه بر این، برای خبرنگاران، اساسا تعریف ساعت کار مشخص معنا ندارد و حتی بعد از خروج از محل کار، آنها همچنان اخبار را رصد می‌کنند، در برنامه‌های خبری حضور پیدا می‌کنند، فعالیت آنلاین دارند و اتصال آنها به رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی در کل روز گریزناپذیر است.

بحث بعدی این است که باید به دغدغه کارفرما هم رسیدگی شود. احتمال دارد یک نیروی کار که برایش شرایط دورکاری در نظر گرفته شده، از زیر کار دررفته. یا کسی که از امکان ثبت ماموریت سوء استفاده کرده و به جای آن، به مرخصی رفته است. تغییر این رویه با یکسری دستورالعمل‌‌‌ها و اعتمادسازی‌‌‌ها امکان‌‌‌پذیر است و مدیر منابع انسانی در اینجا نقش مهمی دارد و باید معیارهایی را مشخص کند تا بر اساس آن به کارفرما ثابت کند که نیروی کار وظایفش را انجام داده است.

این موضوع هم به نفع کارفرماست و هم به نفع نیروی کار. وقتی نیروی کار کمتر حضور فیزیکی داشته باشد، هزینه‌‌‌های کارفرما کاهش می‌‌‌یابد. کاهش رفت‌‌‌وآمد نیروی کار هم روحیه او را بالا می‌‌‌برد و باعث می‌شود با انرژی بیشتری در خانه فعالیت کند. در «دنیای اقتصاد» خوشبختانه ما انعطاف‌‌‌پذیری ساعتی را داریم و این موضوع حل شده است، اما روی مساله دورکاری باید بیشتر کار کنیم.